Добрый день, уважаемые читатели блога! Предлагаю  вам обсудить вопросы командообразования.

Ведь сегодня, когда сотрудники являются главным и самым ценным ресурсом компании, на передний план в бизнесе выходит понятие КОМАНДА. Наличие настоящей команды позволяет  в десятки раз сократить время на решение определенных задач. Создание яркой и сильной команды, готовой покорять любые вершины – наверное, мечта каждого бизнесмена и руководителя.  Давайте рассмотрим основные вопросы, которые надо учитывать, при работе с командой...

Добрый день, уважаемые читатели блога! Сегодня, когда сотрудники являются главным и самым ценным ресурсом компании, на передний план в бизнесе выходит понятие КОМАНДА. Наличие настоящей команды позволяет  в десятки раз сократить время на решение определенных задач. Создание яркой и сильной команды, готовой покорять любые вершины – наверное, мечта каждого бизнесмена и руководителя.  Давайте рассмотрим основные вопросы, которые надо учитывать, при работе с командой:

Итак, начнем с определения.

1. Команда создается при условиях, когда небольшая группа людей:

-имеет необходимую квалификации и опыт;

- имеет общие видение, миссию и ценности

-все ее члены заинтересованы в достижении общих целей и задач;

- выбирает  лидера, пользующегося доверием и уважением

-согласны работать по четким правилам;

-доверяют друг другу делать все возможное, чтобы помочь другим членам команды;

-принимает взаимную ответственность за результаты.

2.1. При создании команды первое, что необходимо сделать, – это ответить на три принципиальных вопроса.

Для каких целей создается команда?

Наличие четкой цели поможет правильно сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам будущих членов команды и позволит в дальнейшем четче же формулировать стратегические и тактические задачи для них.

Кто возглавит команду?

Очень во многом эффективность команды зависит от качеств ее лидера, поэтому имеет прямой смысл начинать формирование команды с поиска ее лидера, а остальных членов подбирать уже под него.

Какова будет ее численность?

Считается, что семь человек (плюс/минус два) – это оптимальное число человек, которыми, без резкой потери эффективности, способен управлять руководитель. В случае, если задача объективно требует вовлеченности большего количества человек, команда склонна распадаться на подгруппы.

2.2. Подбор членов команды.

Процесс подбора персонала для работы в команде может проходить по-разному. От классической цепочки внутри компании: менеджер по подбору персонала/рекрутер – проектный менеджер/будущий лидер команды – руководитель соответствующего подразделения, до услуги «создания команды под ключ», отданной на аутсорсинг консалтинговой компании, или же хедхантинга. Последний показан в случаях, когда задача, стоящая перед будущей командой, требует наличия особенного таланта или уникальных навыков, носителями которых являются вполне определенные специалисты из вполне определенных компаний.

Первое, что требуется определить при найме сотрудников – это, безусловно, опыт, знания и соответствующая стоящим задачам квалификация. При этом не стоит забывать и менее очевидные факторы, они становятся тем более важными, чем более неординарная задача стоит перед командой.

• Способность решать проблемы.
• Доверие, желание работать над поставленной задачей. Иными словами – мотивация.
• Честолюбие, инициативность и энергичность.

3. Психологическая совместимость в команде.

Существует довольно большое количество психологических типологий, и практически все они могут оказаться полезными при формировании команды. Но необходимо обязательно помнить и об их ограниченности: любая типология условна, поскольку описанные в ней чистые типы встречаются, как известно, чрезвычайно редко. Главное помнить, что каждый член команды должен гармонично добавлять, а может и даже разбавлять коллектив,  и, конечно, соответствовать предлагаемым функциям и ожиданиям. Столь важное сегодня в работе Доверие выдается сотруднику, что называется, « на входе» и укрепляется в процессе работы. Как известно, друзья и родственники, в момент формирования команды, первые, на кого часто падает первый выбор. И это обусловлено доверием, которым они наделены в силу длительных и близких отношений.  Однако, пройдя множество испытаний за годы  отношений «равных», они могут не выдержать испытания отношений в иерархической вертикали.

4. Управление командой.

Название и ритуалы команды. Выбор названия команды — обычный прием, применяющийся для того, чтобы дать возможность работникам почувствовать свою причастность к ней. Часто создается логотип. Ритуалы же очень помогают создать уникальную субкультуру команды.

Проведение совещаний.

Формы совещаний могут быть самыми различными. Но суть всегда остается одной и той же. Первое, самое важное, совещание преследует, как правило, три цели. Первая — взглянуть на проект в целом, включая масштаб и цели, общий график, метод и технологические процессы. Вторая — приступить к решению некоторых межличностных проблем, заложенных в самой модели развития команды: с какой целью мы здесь находимся? Кто остальные члены команды? Какова роль каждого отдельного члена команды в работе над проектом? Что мы делаем? Зачем? Третья, и самая важная, цель — начать формировать стиль работы команды над проектом. Это собрание должно быть образцом для следующих собраний и отражать стиль лидера.

Установление основных правил.

Либо на первом тщательно распланированном собрании, либо на последующих собраниях руководитель команды должен быстро приступить к выработке основных правил совместной работы членов команды. Эти правила включают в себя не только организационные цели или технические вопросы, но и нормы взаимодействия членов команды друг с другом.

Мотивация.

К привычным материальным и нематериальным инструментам мотивации сегодня добавляются новые: это возможность сотрудника чувствовать свою значимость и индивидуальность на рабочем месте, его максимальная вовлеченность в процесс принятия решения, что порождает ответственность за  результат,  а главное совмещение ценностей сотрудника с ценностями компании.

Раскрытие потенциала каждого.

Это очень важный управленческий навык – уметь разглядеть в каждом сотрудники его настоящий потенциал, создать поле для его роста и развития.

5. Пять этапов формирования команды.

Жизненный цикл команды согласно модели Такмана.

Весь жизненный цикл команды делится на пять фаз: формирование, столкновение, нормализация, исполнение и завершение. Они являются необходимыми и неизбежными по мере роста зрелости команды.

Формирование — начало перехода каждого члена группы от индивидуальной модели поведения к групповой, формирование команды.

Столкновение — столкновение интересов и амбиций, борьба за неформальное лидерство, поиск своего места в команде.

Нормализация — стабилизация отношений, выработка внутренних правил поведения, начало командной работы.

Исполнение — продуктивная работа.

Завершение — завершающая стадия работы над проектом.

Модель циклическая. Любое заметное изменение в команде (уход/приход сотрудника) может «отбросить» команду на более раннюю фазу (скорее всего «Формирование» или «Столкновение»).

Знание этих основных правил поможет руководителю собрать эффективную команду и избежать типичных ошибок и разочарований.

Хочу задать вопрос уважаемым читателям блога, какая команда, на ваш взгляд, считается успешной?  И в чем вы видите успех команды? В чем сила вашей команды?