В чем разница между российским и западным топом? Всегдали топ является лидером? С какими проблемами сталкиваются  топы в современных компаниях? Об этом читайте в интервью с Наталией Долиной.

«Сегодня тема лидерства очень популярна и актуальна. Такой интерес к данной теме вызван тем, что от менеджера сегодня требуется не только умение организовать и контролировать рабочий процесс, но еще  и...»

Как вы считаете топ-менеджер это  лидер по определению?

Сегодня тема лидерства очень популярна и актуальна. Такой интерес к данной теме вызван тем, что от менеджера сегодня требуется не только умение организовать и контролировать рабочий процесс, но еще  и умение мотивировать, вдохновлять на большие результаты, умение растить и раскрывать потенциал других. Это ожидание порождает и соответствующие сложности в системе современного менеджмента. Человек, построивший свою карьеру и на «законных» основаниях занимающий должность топ менеджера,  при этом может быть директором по продажам вовсе не обладающим лидерскими качествами. Предполагается, что именно эти лидерские компетенции ему и придется в себе развивать.

В тоже время, всем известно наличие в компания скрытых лидеров, чье мнение авторитетно, кто имеет влияние в коллективе, но при этом человек не занимает высокой должности. Есть компании,  которые проводят важные совещания, на которые приглашаются и официальные топы, и неофициальные лидеры.

Много сегодня спорят о том, можно ли воспитать лидера. Мое мнение, что лидерами не рождаются и не становятся. Быть лидером – это выбор, а не должность. Человек, опираясь на свои принципы, ценности и убеждения делает внутренний выбор для себя взять ли ответственность, повести ли людей за собой.

Чем на ваш взгляд отличается российский топ от  западного?

В силу исторических обстоятельств нам по-прежнему плохо удается выделить человека из общей массы. «Не выделяйся! Будь как все», «лес рубят – щепки летят» - это по-прежнему сидит в сознании наших людей. Здоровое признание своей значимости в этом мире,  признание индивидуальности и ценности каждого отдельно взятого человека – вот то, над чем нам предстоит работать ближайшее десятилетие. Наши менеджеры, впрочем, как и многие наши сограждане, мало проявляют уважение к личности другого. А здесь надо отметить, что уважение и признание другой личности начинается с уважения, признания, самооценки которыми человек наделяет сам себя.

К сожалению,  в арсенале наших менеджеров надолго задержался такой управленческий инструмент, как страх. Подчиненные часто находятся под прессингом и страхом ошибки, прокола, наказания, увольнения, и это является значимой составляющей управления во многих компаниях. А ведь признанный лидер не просто руководит, он вдохновляет. Будит, а не принуждает.

Ну а  трудолюбия, образованности и стремления к ярким успехам нашим топам не занимать!

Исходя из вашего опыта работы с компаниями, с  какой проблемой чаще  сталкивается топ?

Из опыта работы с людьми бизнеса я поняла, что чем выше стоит человек, тем острее внутренние проблемы. Сильный разрыв между внутренним восприятием себя самого и тем, каким тебя видят и воспринимают окружающие, между внутренним личным отношением к себе и внешним социальным статусом вынуждает человека отгораживаться от людей очень плотным внутренним забором.

Отсутствие конструктивной обратной связи и дома, и на работе лишает «большого человека» возможности вносить качественные изменения в свою модель поведения, а значит и жизнь.

Как ни странно, частой проблемой являются коммуникативные навыки и лидерские качества, о которых говорилось выше, и это проявляется в сложностях при формировании, управлении и удержании команды.

Очень типичной проблемой является, всем известная, тема делегирования и распределение зон ответственности. Первопричины, на мой взгляд, лежат все в том же внутреннем конфликте. Делегирование строится на том отношении, которым ты готов наделить другого. Это доверие и признание его знаний, умений, навыков и потенциала вообще.  Доверие в бизнесе дает скорость и прибыль – это уже факт. Доверие  сегодня – это не только ценностное слово, но и материальная экономическая категория, на которой строится бизнес процесс. За  неумением делегировать  стоит недоверие и отношение к сотруднику, как к «неспособному».  Здесь надо различать понятия «Доверие» и «доверчивость». В доверии – сила, в доверчивости – слабость.  Это порождает потребность в единоличном принятии решении и контроле, а самому топу это грозит хронической занятостью и стрессом. Ну и, соответственно,  еще один негативный результат такого подхода - неэффективная команда. И надо всегда помнить, что топ менеджер управляет не процессом, а людьми, которые делают этот процесс.

Лидерство - это не контроль, а высвобождение человека для самореализации и движения к его целям и задачам. Это искусство создания возможностей для других. Лидер служит своему делу и людям, которые делают это дело.

Что является основным препятствием к построению команды в российских компаниях?

Сегодня все стремятся называть свой коллектив командой. И здесь надо вспомнить, что команда, это люди, объединенные общей целью. Не одинаковой, а общей! Если в вашей компании каждый принял общую цель, если произошла «сшивка» общих целей и личных. А еще не только целей, но и ценностей, то тогда – это команда! И руководитель здесь отвечает за культуру компании, он раскрывает свой потенциал и потенциал своей команды.

Надо отметить,  что сегодня в большинстве случаев сотрудники не вовлечены в принятие решений. Обычно сотруднику ставится задача и контролируется ее исполнение. Более эффективный подход, дающий совсем другие результаты –  постановка задачи и поддержка исполнения.  Алгоритм следующий: коллективный обзор ситуации (проблемы), коллективное решение, а коллективное решение – это разделенная ответственность и знание зон ответственности, это и общий командный результат. Такой подход наделяет и дополнительной ответственностью, мотивацией и самоконтролем. Свобода – это дисциплина! Роль руководителя вовремя дать поддержку. Важный аспект, который сегодня пытаются активно применять в компаниях – обратная связь. В большинстве случае так культурно сегодня называют обычную критику. На самом деле умение давать качественную, конструктивную обратную связь, которая является вкладом в развитие человека и в сам бизнес процесс – это ценный навык и этому надо учиться!

На ваш взгляд, зачем приходят на программу Executive MBA топы?

Основными официальными причинами являются: получение новых знаний, практических инструментов для решения существующих задач, а также новые деловые и личные знакомства. Однако это и еще ряд важных причин: это и принятие личного вызова и наверстывание упущенных возможностей в самореализации. Еще одна причина – это личностный рост.  Это отличная возможность выйти из своего привычного круга, где уже сформировался образ руководителя, и оказаться в кругу таких же равных – возможность понять какое место среди этих людей я готов и могу занять. Именно поэтому  начало обучения часто бывает очень волнительным. Когда первые волнения спадают и новый коллектив формируется, наступает благостный период, напоминающий студенческие, а порой даже и школьные годы, где есть беспечность и легкость, и конечно легкая борьба за лидерство.

И в тоже время в глубине идет серьезная работа по осознанию самого себя, своего дела, своих ценностей, своей жизни в целом, а значит и своего будущего.

Как ключевой личный результат обучения на программе, топ менеджеры получают дополнительную уверенность в себе, в своем деле, в правильности своего движения, уверенность в своих истинных желаниях, более отчетливое видение завтрашнего дня .  Поэтому на вопрос: «Что ты получил в результате?»,  часто можно услышать ответ «УВЕРЕННОСТЬ!»

А это, пожалуй, самое ценное, что может испытывать любой человек.

Какой вопрос вы хотели бы задать читателям блога?

Задавать вопросы, ведущие к осознанности, открытиям и помогающие создать желаемое будущее -  это моя профессия. Поэтому вопросов будет 6.

Где Вы видите себя через 3 года?

Что Вы хотите и можете еще создать в Вашей компании?

Какой Ваш настоящий потенциал?

Что ценного в том, что Вы  реализуете задуманное?

Если возможно все, каким бы Вы были руководителем?

Что останется в компании после Вас?